De arbeidsmarktcommissie heeft een aantal speerpunten om de arbeidsmarktsituatie in Lelystad te verbeteren. Om deze speerpunten concreter te maken en vervolgens doelen en verbeteracties te formuleren, organiseerde de BKL op 11 mei jl. de Arbeidsmarkt Conferentie. Tijdens deze bijeenkomst konden deelnemers samen aan de slag om dit gezamenlijke probleem aan te pakken. Onderdeel van het programma was een bijdrage van spreekster Kirsten de Roo, schrijfster van het boek 'Personeelstekort begint bij jezelf'. Ook werden de ervaringen van Lelystadse werkgevers besproken die met een enquête voorafgaand aan de conferentie waren verzameld. Hier volgt een inhoudelijk verslag van de bijeenkomst.
Opening
Directeur Sandra Kamp en bestuurslid en lid van de arbeidsmarktcommissie Dennis Geerlings presenteerden de bijeenkomst. Dennis benoemde in zijn welkomstwoord de uitdaging van het personeelstekort die voelbaar is in alle sectoren, zowel voor bedrijven als voor individuen. BKL heeft de afgelopen tijd veel vragen gekregen van werkgevers die soms zelfs in paniek waren over de moeilijkheden bij het aantrekken van personeel. De Arbeidsmarktcommissie – bestaande uit BKL leden en vertegenwoordigers van o.a. Lelytalent, Lelystad Next Level en Lelystad Akkoord – heeft de knelpunten in kaart gebracht. Hierbij bleek dat veel van deze knelpunten groter zijn dan alleen te weinig beschikbare mensen, maar dat het ook gaat om uitdagingen door bijvoorbeeld slechte bereikbaarheid van locaties en huisvestingsproblematiek. Er is meer tijd nodig om deze knelpunten aan te pakken en de commissie geeft met deze conferentie een aanzet tot verdere actie.
Welkom door Vilton
Na de opening werden de deelnemers hartelijk verwelkomd door Bert van den Brink, directeur van Vilton, onderdeel van Vlint Holding, waar we te gast waren. Ondernemerschap leeft in Lelystad, vertelt hij. Maar toch worden ook zij geconfronteerd met uitdagingen op de arbeidsmarkt. Er is veel spanning op de arbeidsmarkt. De afgelopen twee jaar waren er weinig mensen beschikbaar, maar dat verandert nu weer iets. Om medewerkers betrokken, geïnformeerd, geïnteresseerd en geïnspireerd te houden, is het belangrijk om in hen te investeren. En hoe kunnen we binnen Lelystad gestructureerd samenwerken om deze uitdagingen aan te pakken? Daarnaast vertelde Bert meer over de historie van VLINT en Vilton en hun werk in bouwtechnologie en klimaatzuivering.
Spreekster Kirsten de Roo
Het personeelstekort is een groot probleem en een oplossing hiervoor zag de Arbeidsmarktcommissie voorbijkomen in een artikel op LinkedIn. De auteur van het bericht, Kirsten de Roo, is schrijver van het boek 'Personeelstekort begint bij jezelf' en werd gevraagd om te spreken tijdens de conferentie.
Personeelstekorten
Kirsten opende met de woorden dat je bij de start van je onderneming niet per se als doel had om mensen aan te nemen, maar het hoort er wel bij. Hoe kun je ervoor zorgen dat je de juiste mensen om je heen hebt? Er zijn veel externe factoren die invloed hebben op het personeelstekort, maar er zijn ook veel zaken waar je zelf invloed op hebt om de controle te krijgen over je eigen personeelsbestand. Het personeelstekort was al jarenlang in aantocht, maar pas toen de pijn te groot werd, kwamen we in actie. Volgens CBS heeft inmiddels meer dan 80% van de bedrijven te maken met een personeelstekort. De redenen hiervoor zijn vergrijzing, hoog ziekteverzuim en een mismatch tussen vraag en aanbod. De gevolgen van het personeelstekort zijn onder andere hoge werkdruk, hoog ziekteverzuim (hoogste sinds 25 jaar volgens CBS) en bedrijfscontinuïteit.
Kostenpost of investering
Het begint allemaal bij hoe we naar medewerkers kijken en hoe we met hen omgaan. Zien we hen als kostenpost of als cruciale succesfactor waarin we moeten investeren? Vaak investeren we pas in dingen wanneer het hard nodig is en niet omdat we het mogelijk nodig gaan hebben. Het hangt vaak af van ad hoc acties en is niet planmatig. Om het personeelstekort te bestrijden is het belangrijk om te bepalen wie je bent als bedrijf en wie je wilt zijn als werkgever. Wat doen we voor onze klanten of gasten? Waarom doen we dat? Wat zijn onze doelstellingen? Welke mensen hebben we daarvoor nodig? Welke mensen die we al hebben moeten we laten ontwikkelen? Welke nieuwe mensen willen we werven? Hoe is onze mate van leiderschap? Sturen we op doelstellingen of hebben we ook oog voor de mens achter de medewerkers?
Een voorbeeld dat Kirsten noemde is een logistiek manager die op KPI's stuurde en onder druk niet zo aardig werd. Het is belangrijk om je bewust te zijn van hoe je overkomt als de druk hoger wordt en aandacht te hebben voor wat medewerkers nodig hebben om goed te kunnen presteren.
Langetermijn visie
Het is belangrijk om niet alleen op korte termijn te kijken, maar juist een lange termijnvisie te ontwikkelen. Het belangrijkste kanaal om informatie te verzamelen is bij je personeel zelf. Waarom blijven mensen bij je werken en waarom vertrekken ze? Begin met jezelf kwetsbaar op te stellen en die informatie op te halen. Wat gaat er goed en wat kan er beter? Het is belangrijk om als leidinggevende regelmatig met je medewerkers te praten en interesse te tonen in hun werk en persoonlijke situatie. Als er een cultuur heerst waarin weinig wordt uitgesproken, zullen mensen minder snel zelf met zaken komen. Het is daarom essentieel om mensen mee te nemen in de groei van het bedrijf, zodat zij zich onderdeel van het geheel voelen.
Oog voor je medewerkers
Verder werd erop gewezen dat slechts 1 op de 5 mensen een realistisch beeld heeft van de verwachtingen bij de start van een nieuwe baan. Het is daarom belangrijk om een realistisch beeld te creëren in sollicitatieprocedures. Ook werd er een sheet gepresenteerd met redenen waarom mensen een organisatie verlaten. In plaats van steeds nieuwe mensen te werven, is het goed om te kijken naar wat je medewerkers nodig hebben in hun ontwikkeling. Het is van belang om als organisatie en als leidinggevende flexibel te zijn en mee te bewegen met de veranderende tijden en generaties. Tegenwoordig is er veel aandacht voor werkgeluk. Als leider moet je blijven kijken hoe je mensen op de juiste plek kunt zetten en daarmee succesvol kunt zijn met je bedrijf. Het is belangrijk om de competenties van je medewerkers te blijven ontwikkelen.
Enquête
Tijdens de conferentie zijn verschillende onderwerpen besproken met betrekking tot werving van personeel en de ontwikkeling van Lelystad. Vooraf hadden ondernemers de mogelijkheid om een enquête in te vullen over hun ervaringen met de arbeidsmarkt en het werven van geschikt personeel. De resultaten werden besproken en toegelicht door Sandra en Dennis.
Vragen en suggesties uit de zaal
Tijdens de conferentie werden diverse opmerkingen en vragen uit de zaal gedeeld. In de zaal kwamen gesprekken op gang en er werden onderling tips gedeeld.
Tips om zelf te doen
- Iemand gaf aan dat het laten opstellen van een Medewerker Tevredenheid Onderzoek door studenten van Windesheim bij hen goed werkte.
- Er werd opgemerkt dat het lastig is om een goede leidinggevende te zijn als je van nature weinig interesse hebt in mensen. Daarom is het van belang om als leidinggevende naar jezelf te kijken. Een goede leider heeft niet alleen werkervaring nodig, maar ook een mate van zelfreflectie.
- Verder werd aangeraden om in vacatures een opening te bieden voor mensen die niet het "schaap met de vijf poten" zijn en om ruimte te bieden aan mensen om het bedrijf te leren kennen zonder dat ze direct solliciteren.
- Ook werd er gesproken over de uitdagingen van het werken op afstand, nu veel mensen thuiswerken en er minder fysieke contactmomenten zijn. Het is belangrijk om hier als organisatie visie op te ontwikkelen en te kijken naar mogelijkheden om binding te behouden. Thuiswerken tijdens het inwerken kan een reden zijn voor nieuwe medewerkers om af te haken, dus het is van belang om hier aandacht aan te besteden.
- Vanuit de zaal kwam de vraag hoe de kosten voor werving en selectie op de begroting opgenomen moeten worden. Een terechte vraag, want als je alles uit de kast trekt om nieuwe werknemers te werven, kost dat tijd en geld. Het aannemen van goede mensen is echter ook een investering voor de lange termijn. Investeren in het werving en selectie traject voor het aannemen van goede mensen is een verschuiving van kosten die je normaal zou moeten investeren in vertrek, ziekte, niet-functioneren en/of vervanging van personeel.
- Een mogelijkheid die werd besproken is het outsourcen van personeel naar andere werkgevers. Hiervoor kan een pool worden opgezet.
- Getipt werd dat ongemotiveerde sollicitanten eerst gebeld zouden moeten worden voor een mini-interview voordat zij worden uitgenodigd om te solliciteren. Zo vermijd je onnodige gesprekken en bespaar je kostbare tijd.
- Om nieuwe medewerkers aan te trekken, werd gesuggereerd om te investeren in het sponsoren van verenigingen en het presenteren van het bedrijf op een bedrijvenmarkt of door het aanbieden van stages en opdrachten aan studenten. Het is een goede strategie om een combinatie van offline en online wervingskanalen te gebruiken, zoals het plaatsen van vacatures in de lokale krant
- Een belangrijke opmerking uit het publiek was dat het aantrekkelijk maken van je bedrijf als werkgever begint bij het geven van vertrouwen aan je medewerkers. Daarnaast kunnen eigen medewerkers fungeren als ambassadeurs voor het bedrijf en jongeren kennis laten maken met het bedrijf.
- Er is gesproken over het belang van samenwerking met onderwijsinstellingen, zoals Windesheim en het ROC, en ook Aeres, om het potentieel van jonge kandidaten te benutten. Tot slot werd opgemerkt dat werken met studenten kan leiden tot een ander imago voor het bedrijf en dat het investeren in werken met jonge kandidaten uiteindelijk kan leiden tot succes.
Suggesties en aandachtspunten
Naast tips waar werkgevers zelf mee aan de slag kunnen werden er ook suggesties gedaan voor de ontwikkeling van Lelystad, zoals het werken aan het stadshart en het creëren van flexwoningen om de woningproblematiek aan te pakken. De gemeente is hier al actief mee bezig en de gemeenteraad wil graag verder in gesprek gaan met ambtenaren en ondernemers om deze kwesties verder te bespreken.
Ook werd opgemerkt dat er concurrentie is tussen werkgevers om geschikt personeel te vinden en dat er soms "kannibalisme" optreedt, waarbij werkgevers elkaars werknemers "afpakken". De komst van grote logistieke bedrijven zoals Bol.com, Jysk en Bestsellers maakt de concurrentie op de arbeidsmarkt mogelijk nog groter.
Interviews met werkgevers
Drie bedrijven waren gevraagd een korte presentatie te geven over hun ervaring op de arbeidsmarkt.
Montapacking
Montapacking is een e-commerce bedrijf dat in 2012 is gestart en inmiddels meerdere vestigingen heeft. Drie jaar geleden zijn ze naar Lelystad gekomen en binnen korte tijd waren ze volledig operationeel. Tijdens de corona pandemie hebben ze een flinke boost gekregen door de groei van online shoppen en hebben ze momenteel tussen de 100 en 150 werknemers in dienst. Het bedrijf is gespecialiseerd in het verzenden van producten van webshops. Om te beginnen nemen ze mensen aan via een uitzendbureau, waarbij ze streven om 70% van deze mensen een vaste baan te geven en de rest flexibel op te vangen, wat soms een uitdaging kan zijn tijdens pieken.
Het pand is intern verbouwd, er is een kantine aanwezig waar gratis fruit en koffie wordt verstrekt. Ze maken filmpjes en hebben zelfs een radioprogramma waar medewerkers hun eigen muziek kunnen aanvragen. Het bedrijf is inclusief en biedt gratis Nederlandse lessen aan voor mensen die nog niet de Nederlandse taal spreken. Montapacking heeft een Monta Academy opgericht waar werknemers trainingen krijgen over onder andere budgettering en omgaan met verschillende culturen. Het bedrijf organiseert vier dagen per jaar deze interne opleidingen waar iedereen, inclusief uitzendkrachten, aan mogen meedoen. Dit geldt ook voor bedrijfsfeesten waarbij een bus wordt gehuurd om er samen heen te gaan. Het doel is om mensen te binden en zich te embedden in de lokale gemeenschap.
Het bedrijf werkt samen met de overheid en scholen zoals het ROC. Zo kunnen jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt bij Montapacking komen werken en kijken hoe het bedrijf eruitziet. Als iemand interesse heeft in het werk, bieden ze hen een contract aan. Ze werken ook nauw samen met Werkbedrijf en Concern voor Werk. Het Werkbedrijf zorgt voor de broodjes en eens in de zoveel tijd komt een groep mensen via hen bij Montapacking werken als werkervaringsplek. Als deze mensen het leuk vinden, krijgen ze een kans om bij Montapacking te beginnen met de hulp van een jobcoach.
Door piekmomenten heeft het bedrijf een extra uitdaging met het vinden van personeel. Maar ze beseffen dat het begint bij henzelf en zetten in op het vasthouden van hun medewerkers. Ze willen dat mensen trots zijn op wat ze doen, waar ze wonen en waar ze leven. Montapacking heeft ook gekeken naar de mogelijkheid om de Associate in Logistiek in Lelystad aan te bieden voor Windesheim, in plaats van dat studenten naar Almere moeten reizen.
Bij klanten is het vaak hollen en stilstaan, dus het bedrijf ziet kansen voor een pool waarin werknemers kunnen worden gedeeld tussen bedrijven die niet allemaal in dezelfde periode zoveel werknemers nodig hebben.
Holland Composites
Als composietfabrikant is Holland Composites gespecialiseerd in het ontwikkelen en produceren van grotere, technisch geavanceerde composiet producten. Ze zijn de afgelopen twee jaar flink gegroeid als productiebedrijf. Het bedrijf is gevestigd in een grote bedrijfshal op Bedrijventerrein Oostervaart. Hier ervaren zij openbaar vervoer als een uitdaging bij hun personeelswerving. De tijden van de bus sluiten niet goed aan, waardoor medewerkers te laat aankomen voor hun werkdiensten. De communicatiemedewerker heeft een belangrijke rol bij het werven van nieuwe medewerkers, om de HR collega’s te ondersteunen. Helaas hebben ze de laatste tijd te maken gehad met slechte kwaliteit medewerkers die snel weer vertrekken. Voor het vinden van nieuwe medewerkers werken ze bewust samen met lokale werving en selectiepartners. Wat voor hen goed werkt is een overzicht van hun vacatures. Dit document wordt steeds geüpdatet met nieuwe functies en informatie over de status van de functies, zoals of ze al vol zijn of dat er iets misgaat. Het is een dynamisch Word-document dat duidelijk en helder is.
Gemeente Lelystad
De gemeente Lelystad is op zoek naar nieuwe werknemers en heeft een nieuwe arbeidsmarktcommunicatiecampagne opgezet. Hoewel het aantal benodigde mensen niet groot is, voelden zij wel de urgentie dat er actie ondernomen moest worden om de juiste mensen aan te trekken. Met name stedenbouwkundigen en jonge professionals. De vraag voor een campagne is breder ingestoken en het team besloot om te kijken naar alle uitdagingen waar ze voor staan die hiermee te maken hebben, zoals huisvesting, imago etc.
Ze spraken met verschillende partijen en gingen met hulp van een bureau die jonge professionals detacheert, in gesprek met jonge professionals om meer te leren over hoe zji aankijken tegen werken in Lelystad. Tijdens de gesprekken kwam de gemeente erachter dat veel jongeren denken dat Lelystad heel ver weg is en minder aantrekkelijk, terwijl het juist een interessante werkgever kan zijn als je opzoek bent naar veel ruimte en ontwikkelmogelijkheden.
Voor nieuwe medewerkers hebben ze een aantal initiatieven genomen. Zo hebben ze welkomstkaartjes met foto's van Lelystad gemaakt, nieuwe collega’s krijgen een tegoed op hun Lelypas gestort en ze organiseren wandelingen en bustours om de ontwikkelingen van Lelystad te laten zien. Ze hebben ook een onboarding-app ontwikkeld en zijn begonnen met het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden.
Om ervoor te zorgen dat de campagne effectief is, hebben ze ervoor gezorgd dat de vacatureteksten de juiste 'taal' spreken en hebben ze teamleiders uitgedaagd om beknopter en concreter te zijn in hun omschrijvingen. Ze nodigen kandidaten ook uit voor een kopje koffie ter kennismaking en dit heeft geleid tot minder sollicitaties, maar van hogere kwaliteit.
De gemeente Lelystad en haar werkgever hebben veel kwaliteiten om een goed werkgeversmerk neer te zetten en hebben gebruik gemaakt van Street art om dit te promoten. Ze hebben samen met collega's gewerkt om het gezicht en het verhaal van Lelystad te vertellen en zijn begonnen met een pilot recruitment op 18 april. Het team werkt hard om hun campagne voort te zetten en hoopt zo de juiste werknemers aan te trekken.
Situatie Lelystad
Er werd kort informatie gedeeld over de actuele feiten en cijfers over de arbeidsmarktsituatie in Lelystad. Deze vind je hier als sheet.
De bronnen van informatie uit de slides over onze stad zijn:
Afsluiting en oproep tot vervolg
Als afsluiting werd gesproken over een taskforce als vervolg op de commissie en deze conferentie. De vraag is hoe deze vormgegeven moet worden. Is het bijvoorbeeld mogelijk om per bedrijfscategorie groepjes samen te stellen van ondernemers die hierover willen meedenken? Het is belangrijk om met elkaar in verbinding te blijven en verder te gaan op de uitdagingen die zijn besproken tijdens de conferentie. Inmiddels hebben vier personen zich gemeld voor de taskforce, leden kunnen zich nog steeds aansluiten.
Deze dag was heel waardevol en komt overeen met wat we als BKL commissie van tevoren hadden bedacht.
